Télétravail et nomadisme : nouveaux risques HSE, nouvelles responsabilités pour l’employeur

L’essor du télétravail et des formes de travail nomade a profondément transformé l’organisation de nombreuses entreprises, bien au-delà de la seule période de crise sanitaire. Ce qui était auparavant une pratique marginale, réservée à certains cadres ou métiers spécifiques, s’est généralisé, structuré, parfois contractualisé. Dans le même temps, les déplacements professionnels restent fréquents dans certains secteurs : visites de clients, interventions sur sites, missions dans d’autres pays. Ces évolutions soulèvent des questions nouvelles en matière de santé-sécurité au travail et de responsabilité de l’employeur.

Sur le plan juridique, le principe reste clair : l’employeur demeure responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, qu’ils travaillent sur site, à domicile, dans un espace de coworking ou en déplacement. Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne constitue pas une “zone blanche” échappant aux obligations de prévention. De même, un salarié en mission à l’extérieur, en déplacement en voiture ou en train, en visite chez un client, reste sous la responsabilité de son employeur. Pour les dirigeants, les RH et les managers, cela implique d’intégrer ces situations dans l’évaluation des risques et les plans de prévention.

Les risques associés au télétravail sont d’abord ergonomiques et organisationnels. De nombreux salariés se sont retrouvés à travailler, parfois sur le long terme, sur une table de cuisine, un coin de salon, une chaise inadaptée, avec un écran d’ordinateur portable non réglé à la bonne hauteur. Les troubles musculo-squelettiques, les douleurs dorsales, les tensions cervicales, les fatigues oculaires peuvent s’en trouver aggravés. L’employeur ne peut évidemment pas réaménager tous les domiciles, mais il peut jouer un rôle d’information, de sensibilisation et, dans certains cas, de mise à disposition de matériel (écran, siège, clavier, casque).

Au-delà de l’ergonomie, le télétravail modifie profondément les rythmes et les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. L’absence de trajet domicile-travail peut être vécue comme un gain de temps, mais aussi comme une disparition d’un temps de transition. Certains salariés ont tendance à allonger leurs journées sans s’en rendre compte, à multiplier les réunions à distance sans pause, à répondre aux sollicitations en dehors des horaires habituels. Le risque de surconnexion, de fatigue mentale, voire d’épuisement, est réel. Les politiques de droit à la déconnexion, lorsqu’elles existent, doivent donc être explicitées, rappelées, incarnées par les managers.

Le télétravail peut également générer des risques psychosociaux spécifiques : isolement, sentiment de perte de lien avec l’équipe, difficultés à se coordonner, malentendus amplifiés par l’absence de signaux non verbaux, confusion entre le foyer et le bureau. Certains collaborateurs peuvent en souffrir davantage que d’autres, en fonction de leur situation personnelle, de leur logement, de leur tempérament. Les managers doivent apprendre à détecter ces signaux à distance, à maintenir un contact régulier, à favoriser des temps d’échange informels en plus des réunions strictement opérationnelles, à organiser des retours réguliers sur site ou des temps collectifs lorsque c’est possible.

Le nomadisme professionnel, qu’il s’agisse de déplacements fréquents ou de périodes de travail dans des lieux variés, comporte, lui aussi, des risques spécifiques. Les déplacements routiers constituent une source majeure d’accidents graves ou mortels. Gestion des temps de trajet, pression sur les délais, fatigue, usage du téléphone au volant, véhicule mal entretenu : les facteurs de risque sont nombreux. L’employeur a là aussi un rôle important : politique claire sur l’usage du téléphone en conduite, règles sur les durées de trajet et les horaires de réunion, entretien des véhicules de service, sensibilisation aux risques routiers, organisation de nuitées d’hôtel plutôt que de longs retours tardifs.

Les séjours prolongés hors du domicile, en France ou à l’étranger, soulèvent aussi des questions de sécurité et de santé : conditions d’hébergement, sécurité des déplacements sur place, qualité de l’alimentation, accès à des soins si nécessaire, exposition à des risques particuliers (climatiques, sanitaires, politiques). Selon les destinations, un travail préalable d’évaluation des risques et d’information des salariés est indispensable. Les RH, en lien avec les services HSE et parfois des prestataires spécialisés, peuvent élaborer des guides, des procédures, des consignes adaptées aux pays ou aux types de mission.

Face à ces évolutions, l’évaluation des risques doit être mise à jour de manière explicite. Le document unique doit mentionner les risques liés au télétravail et aux déplacements, et les mesures de prévention associées. Ces mesures peuvent inclure : la fourniture de recommandations ergonomiques et, parfois, d’équipements pour le domicile ; la clarification des règles de disponibilité et de déconnexion ; la formation des managers au management à distance ; la fixation de limites raisonnables pour les temps de trajet ; l’organisation de points réguliers avec les salariés nomades pour faire le point sur leurs conditions de travail.

Les managers ont un rôle clé dans la mise en œuvre de ces mesures. Ce sont eux qui organisent les agendas, qui décident de la nécessité d’une présence physique ou non, qui arbitrent entre une réunion à distance et un déplacement, qui planifient les tournées, qui fixent les horaires de réunions en tenant compte des fuseaux horaires. Ce sont aussi eux qui peuvent, ou non, envoyer le message que l’on attend des réponses à toute heure, ou que l’on valorise la disponibilité permanente. Leur exemplarité est déterminante : un manager qui respecte lui-même les règles de déconnexion et qui évite de solliciter les équipes tard le soir ou le week-end rend ces règles crédibles.

Pour les RH, l’enjeu est d’intégrer ces dimensions dans les accords de télétravail, les chartes de mobilité, les politiques de déplacement, mais aussi dans l’accompagnement des collaborateurs : sensibilisation, ressources psychologiques en cas de difficultés, possibilité de revenir sur une organisation de travail qui ne conviendrait plus. Les services de santé au travail peuvent également apporter leur expertise, en proposant des actions de prévention ciblées, des conseils individuels, une observation des effets à moyen terme de ces nouvelles pratiques.

En définitive, le télétravail et le nomadisme ne sont ni bons ni mauvais en soi pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ils ouvrent des possibilités nouvelles en termes d’équilibre de vie, de flexibilité, de réduction de certains déplacements. Mais ils créent aussi des risques spécifiques, qui ne doivent pas être ignorés au motif qu’ils sont plus diffus ou moins visibles qu’un accident sur un chantier. Les entreprises qui sauront les prendre en compte de manière structurée, en associant dirigeants, RH, managers, HSE et salariés, feront de ces nouvelles formes de travail un atout plutôt qu’une source de déséquilibre.