Mobilité durable des salariés : télétravail, covoiturage, plans de mobilité… leviers et retours d’expérience

La mobilité des salariés représente un enjeu majeur à l’intersection de l’environnement, de la qualité de vie au travail et de l’attractivité de l’entreprise. Les trajets domicile-travail, les déplacements professionnels, les visites de clients, les tournées commerciales ou techniques contribuent de manière significative aux émissions de gaz à effet de serre et peuvent être sources de fatigue, de stress, d’absentéisme. Face à ces enjeux, de nombreux leviers existent : télétravail, covoiturage, modes doux, plan de mobilité employeur, optimisation des déplacements professionnels. Encore faut-il les aborder de manière cohérente et réaliste.

Le télétravail, lorsqu’il est organisé, encadré, volontariste, constitue un levier puissant pour réduire certains déplacements. En permettant à des salariés de ne pas se rendre chaque jour sur site, l’entreprise diminue la congestion routière, les émissions liées aux trajets, le temps passé dans les transports. Mais son impact réel dépend de la fréquence (un jour par semaine n’a pas les mêmes effets que trois), de la distance domicile-travail moyenne des salariés concernés, et de l’organisation globale. Il ne suffit pas d’autoriser le télétravail pour obtenir des bénéfices environnementaux significatifs ; il faut aussi s’assurer qu’il n’entraîne pas des compensations (déplacements supplémentaires d’un autre type, par exemple).

Le covoiturage domicile-travail est un autre levier, souvent mis en avant mais difficile à pérenniser sans accompagnement. Les horaires décalés, les contraintes familiales, la réticence à partager sa voiture avec des inconnus, limitent parfois son adoption. Pour augmenter ses chances de succès, il est utile de proposer des outils simples de mise en relation (plateformes dédiées, groupes internes), de réserver sur les parkings des places privilégiées pour les véhicules occupés par plusieurs salariés, de communiquer régulièrement sur les avantages (coût partagé, convivialité, réduction de l’empreinte). Des accords avec des opérateurs spécialisés peuvent aussi faciliter la mise en place de solutions adaptées.

Les modes dits “doux” – marche, vélo, trottinette – prennent de l’importance, notamment dans les zones urbaines ou périurbaines. L’entreprise peut les encourager de diverses manières : mise à disposition de stationnements sécurisés pour les vélos, douches ou vestiaires, indemnités kilométriques vélo, partenariats avec des loueurs ou des réparateurs locaux. Là encore, l’enjeu est d’adapter les mesures au contexte : tous les sites ne se prêtent pas de la même façon au développement du vélo, et tous les salariés n’ont pas les mêmes possibilités.

Les plans de mobilité employeur (ou plans de déplacement) offrent un cadre structuré pour articuler ces différents leviers. Ils reposent sur un diagnostic des pratiques actuelles : comment les salariés viennent-ils au travail ? D’où viennent-ils ? Quels sont les principaux motifs de déplacements professionnels ? À partir de ce diagnostic, des scénarios d’amélioration peuvent être élaborés : renforcement des transports en commun en lien avec les collectivités, aménagement des horaires pour éviter les heures de pointe, encouragement du télétravail, incitations au covoiturage, évolution de la flotte de véhicules vers des motorisations moins émettrices.

Les déplacements professionnels eux-mêmes méritent une réflexion spécifique. La généralisation des outils de visioconférence offre des alternatives à certains déplacements, mais les rencontres en présentiel restent nécessaires dans de nombreux cas. L’enjeu est donc de se poser systématiquement la question de la pertinence de chaque déplacement : est-il indispensable ? Peut-il être regroupé avec d’autres rendez-vous pour éviter des allers-retours multiples ? Le train peut-il remplacer l’avion ou la voiture sur certaines distances, même au prix d’un temps de trajet différent mais utilisable pour travailler ? La politique de voyage doit être repensée à l’aune des enjeux environnementaux et de bien-être, et pas seulement des coûts immédiats.

Les RH jouent un rôle important dans ces transformations. Elles participent à la définition des accords de télétravail, à la gestion des temps, à l’adaptation des horaires, à la sensibilisation des salariés. Elles doivent aussi être à l’écoute des impacts sociaux de ces mesures : certains collaborateurs peuvent se sentir exclus des dispositifs de télétravail, d’autres peuvent rencontrer des difficultés pratiques pour adopter certains modes de transport. Prendre en compte ces réalités est essentiel pour éviter des ressentiments ou des inégalités perçues.

Les managers, quant à eux, sont les régulateurs quotidiens des déplacements de leurs équipes. Ce sont eux qui décident, en grande partie, de la nécessité d’une présence physique, de la fréquence des réunions en présentiel, de l’organisation de tournées, de l’acceptation ou non de la visio. Leur exemplarité compte : un manager qui privilégie systématiquement la voiture individuelle pour des trajets courts, tout en demandant à ses équipes de réduire leurs déplacements, envoie un message contradictoire. À l’inverse, un manager qui adopte lui-même des pratiques de mobilité plus durables, qui planifie intelligemment les déplacements, montre que le changement est possible.

La mobilité durable des salariés est un champ où les retours d’expérience sont précieux.

De nombreuses entreprises ont déjà mis en place des plans de mobilité, des primes vélo, des plateformes de covoiturage, des politiques de voyage repensées. S’inspirer de ces expériences, en tirer les enseignements (ce qui a fonctionné, ce qui a échoué, pourquoi), permet de gagner du temps et d’éviter certains écueils. Les solutions les plus efficaces sont souvent celles qui combinent plusieurs leviers, adaptées au contexte local, co-construites avec les salariés, et intégrées dans un projet plus large de qualité de vie au travail et de transition environnementale.