Intégrer les critères ESG dans la gouvernance : rôle clé des RH et des managers opérationnels

L’intégration des critères ESG – environnementaux, sociaux et de gouvernance – dans la vie des entreprises n’est plus une affaire de communication ou de bonne volonté. Sous la pression des investisseurs, des régulateurs et des clients, ces critères s’immiscent progressivement dans les décisions stratégiques, les politiques d’investissement, les modes de management. Pourtant, dans de nombreuses organisations, ils restent encore cantonnés aux rapports annuels, aux présentations institutionnelles, sans transformer en profondeur la gouvernance. Or ce sont bien les instances de décision – conseil d’administration, COMEX, CODIR – qui déterminent la manière dont ces enjeux irriguent, ou non, l’ensemble des métiers.

L’ESG n’est pas un bloc homogène. Le pilier “E” renvoie aux impacts environnementaux : émissions de gaz à effet de serre, consommation d’énergie, gestion de l’eau et des déchets, préservation de la biodiversité, résilience face aux risques climatiques. Le pilier “S” couvre la dimension sociale : santé et sécurité au travail, conditions de travail, climat social, dialogue avec les parties prenantes, respect des droits humains, diversité et inclusion. Le “G” touche à la gouvernance : transparence, éthique des affaires, structure des instances de direction, contrôle interne, rémunération des dirigeants. Autant de sujets qui ne peuvent pas être portés par une seule fonction, mais qui exigent un engagement collectif des dirigeants et une appropriation par les managers.

La première étape, pour une gouvernance qui veut réellement intégrer l’ESG, consiste à clarifier ce que ces critères signifient pour l’entreprise, compte tenu de son secteur, de sa taille, de son implantation géographique. Une industrie lourde ne se pose pas les mêmes questions qu’une entreprise de services numériques ; une PME régionale ne sera pas exposée aux mêmes attentes qu’un groupe coté. Il est donc essentiel que le conseil d’administration et le COMEX identifient les enjeux ESG vraiment matériels pour leur activité : réduction de l’empreinte carbone, prévention des accidents graves, lutte contre les risques psychosociaux, gestion des fins de carrière, transparence de la chaîne d’approvisionnement, lutte contre la corruption, etc. Cette clarification est la condition pour éviter l’empilement d’engagements génériques sans lien avec le réel.

Une fois ces enjeux prioritaires définis, l’intégration dans la gouvernance passe par trois leviers principaux : la stratégie, les processus de décision et le pilotage. Sur le plan stratégique, il s’agit de traduire les enjeux ESG en orientations concrètes : choix d’investissements plus sobres et plus sûrs, repositionnement de certaines activités trop risquées sur le plan environnemental ou social, développement de nouvelles offres répondant aux attentes de clients plus attentifs à l’impact de leurs achats. Sur le plan des décisions, il faut que les critères ESG soient pris en compte dans les dossiers présentés en comité d’investissement, en comité de direction, en conseil. Chaque projet significatif devrait comporter une analyse des risques et opportunités ESG, et pas seulement un business plan financier.

Vient ensuite la question du pilotage. Une gouvernance qui se veut responsable doit se doter d’indicateurs permettant de suivre, dans la durée, les progrès réalisés : évolution de l’accidentologie, niveau d’engagement des salariés, empreinte carbone, exposition à certains risques de conformité, nombre d’alertes éthiques traitées, etc. Ces indicateurs ne doivent pas vivre à côté des chiffres financiers, mais à leurs côtés, dans les mêmes tableaux de bord, lors des mêmes revues de performance. C’est ce rapprochement entre performance économique et performance ESG qui permet, peu à peu, de passer d’une culture du “coût” à une culture de la “valeur globale”.

Dans cette transformation, les RH ont un rôle tout à fait central. Elles sont à la croisée de nombreux enjeux ESG, en particulier sociaux : santé-sécurité au travail, qualité de vie et conditions de travail, diversité, égalité professionnelle, développement des compétences liées à la transition écologique, accompagnement des transformations. Ce sont elles qui peuvent faire le lien entre les décisions de la gouvernance et leur traduction dans les pratiques quotidiennes de management. Intégrer des critères ESG dans les fiches de poste de managers, dans les processus de recrutement, dans les entretiens annuels et professionnels, dans les parcours de formation, c’est donner corps aux orientations décidées au sommet.

Les managers opérationnels, de leur côté, rendent ces orientations tangibles pour les équipes. Ce sont eux qui arbitrent entre délai, coût et sécurité, qui organisent le travail, qui favorisent ou non l’expression des collaborateurs, qui s’assurent du respect des procédures, qui encouragent les remontées d’alertes. Lorsque la gouvernance leur fixe des objectifs clairs en matière de sécurité, de climat social, de réduction des impacts environnementaux, et que ces objectifs sont accompagnés de moyens, de formation, de soutien, ils deviennent des relais puissants de la démarche ESG. À l’inverse, s’ils sont uniquement évalués sur des indicateurs de productivité ou de résultat financier, les messages ESG resteront abstraits.

On mesure là le rôle structurant des systèmes d’évaluation et de rémunération. Tant que la part variable des cadres dirigeants et des managers sera déconnectée des enjeux ESG, ces derniers resteront perçus comme secondaires. Nombre d’entreprises ont commencé à corriger le tir en intégrant des objectifs liés à la sécurité, à la satisfaction des salariés, à la réduction de l’empreinte carbone ou à la conformité éthique dans la rémunération variable, au moins pour une part. Cette évolution, loin d’être symbolique, envoie un signal très concret : ce qui compte pour l’entreprise ne se limite plus à la performance financière à court terme.

Intégrer les critères ESG dans la gouvernance ne signifie pas, pour autant, rendre la vie des dirigeants et des managers plus compliquée ou transformer chacun en expert du climat ou du droit social international. Il s’agit plutôt de doter l’entreprise de grilles de lecture plus complètes, permettant de prendre de meilleures décisions, plus robustes face aux évolutions réglementaires, aux crises, aux attentes des clients et des salariés. C’est aussi une manière d’anticiper plutôt que de subir : anticiper les futures réglementations environnementales, anticiper les tensions sociales possibles, anticiper les risques d’image liés à certaines pratiques dans la chaîne de valeur.

Dans ce mouvement, le dialogue entre la gouvernance, les RH et les managers est essentiel. Les premiers fixent le cap et les exigences ; les seconds traduisent ces exigences en politiques concrètes ; les troisièmes font remonter la réalité des contraintes, des besoins, des résultats. C’est de cette boucle permanente que naît une gouvernance véritablement ESG, capable d’articuler performance économique, sociale et environnementale dans la durée.