Comprendre simplement le changement climatique : ce que chaque dirigeant, DRH et manager doit absolument savoir

Le changement climatique est souvent perçu comme un sujet scientifique complexe, réservé aux spécialistes ou aux responsables environnement des grandes entreprises. Pourtant, ses implications sont désormais si profondes qu’aucun dirigeant, DRH ou manager ne peut s’en désintéresser. Il conditionne déjà, et conditionnera de plus en plus, les marchés, les réglementations, les attentes des salariés, les risques opérationnels. Comprendre quelques notions clés, sans entrer dans tous les détails techniques, est donc indispensable pour orienter les décisions stratégiques et managériales.

Le changement climatique résulte essentiellement de l’augmentation de la concentration de gaz à effet de serre dans l’atmosphère, en particulier le dioxyde de carbone (CO₂), mais aussi le méthane, le protoxyde d’azote et quelques autres. Ces gaz retiennent une partie du rayonnement infrarouge émis par la Terre, ce qui entraîne un réchauffement global. Depuis la révolution industrielle, la combustion des énergies fossiles (charbon, pétrole, gaz), la déforestation et certaines pratiques agricoles ont provoqué une augmentation rapide de ces concentrations. Les températures moyennes mondiales ont déjà augmenté d’environ 1,1 à 1,3 °C par rapport à l’ère préindustrielle.

Cette hausse moyenne masque des variations importantes selon les régions, les saisons et les phénomènes extrêmes. Concrètement, le changement climatique se manifeste par une fréquence accrue de vagues de chaleur, des épisodes de sécheresse plus intenses dans certaines zones, des précipitations plus violentes dans d’autres, une montée du niveau de la mer, une acidification des océans, des perturbations des écosystèmes. Pour les entreprises, ces phénomènes se traduisent par des risques multiples : indisponibilité de certaines ressources (eau, matières premières), dommages sur les infrastructures, interruption de chaînes logistiques, impacts sur la santé des travailleurs (notamment en cas de chaleur extrême), tensions sociales accrues dans certaines régions.

Les accords internationaux, comme l’Accord de Paris, visent à limiter ce réchauffement bien en dessous de 2 °C, si possible 1,5 °C, par rapport à l’ère préindustrielle. Pour y parvenir, il est nécessaire de réduire drastiquement les émissions de gaz à effet de serre à l’échelle mondiale, en transformant nos systèmes énergétiques, nos modes de transport, nos procédés industriels, nos pratiques agricoles, nos modes de consommation. Les États adoptent progressivement des législations en ce sens ; les marchés financiers, les clients, les salariés demandent des comptes aux entreprises. La transition climatique n’est donc pas seulement une question de conviction, mais un mouvement structurant de l’environnement socio-économique.

Pour un dirigeant ou un manager, trois questions se posent : comment notre entreprise contribue-t-elle aujourd’hui au changement climatique ? Comment en subira-t-elle les conséquences ? Et comment peut-elle s’adapter et agir pour réduire son empreinte, tout en assurant sa pérennité économique ? La première question renvoie aux émissions liées aux activités de l’entreprise : consommation d’énergie sur les sites, déplacements professionnels, production de biens ou de services, achats, logistique, usage et fin de vie des produits. C’est ce que l’on appelle les “scopes” 1, 2 et 3 des émissions de gaz à effet de serre.

La deuxième question, celle des impacts, invite à regarder les risques climatiques physiques : exposition de sites à des inondations, à des incendies, à des vagues de chaleur ; dépendance à des ressources vulnérables (eau, certain type de matières premières) ; fragilité de certaines infrastructures. Elle invite aussi à considérer les risques dits de “transition” : changements réglementaires (taxe carbone, interdiction de certains produits ou procédés), évolutions de la demande (clients qui se tournent vers des offres plus sobres), réputation (image de marque associée à un secteur perçu comme polluant).

Enfin, la troisième question ouvre sur les leviers d’action. Réduire l’empreinte carbone de l’entreprise ne se résume pas à compenser des émissions par des projets externes. Cela passe d’abord par la sobriété énergétique (moins de consommation), l’efficacité (le même service avec moins d’énergie ou de ressources), la substitution progressive des énergies fossiles par des énergies renouvelables ou bas carbone, l’éco-conception des produits, la relocalisation ou la réorganisation de certaines chaînes de valeur, la promotion de mobilités moins carbonées. Ces transformations ont des conséquences directes sur l’organisation du travail, les compétences, la stratégie industrielle, la politique d’achats.

Les RH ont un rôle central dans cette transition. Elles doivent anticiper l’évolution des métiers, les besoins en nouvelles compétences (efficacité énergétique, analyse de cycle de vie, nouveaux procédés, maintenance de technologies bas carbone), les impacts sociaux de certaines décisions (fermeture de sites, reconversion de filières, transformations de postes). Elles sont aussi en première ligne pour accompagner les salariés dans la compréhension de ces enjeux, éviter que le climat ne soit perçu comme un sujet lointain, déconnecté de leur quotidien, mais au contraire comme un élément structurant du projet d’entreprise.

Comprendre simplement le changement climatique, pour un dirigeant ou un manager, c’est donc accepter de regarder au-delà de l’horizon immédiat. C’est intégrer dans les décisions d’aujourd’hui les conséquences probables de demain, en matière de risques et d’opportunités. C’est aussi reconnaître que la crédibilité de l’entreprise, auprès de ses clients comme de ses collaborateurs, dépend de la cohérence entre ses discours et ses actes sur ce sujet. Sans devenir climatologue, chaque acteur de la gouvernance peut s’approprier ces notions de base pour mieux orienter sa stratégie dans un monde en transition.